Online-uroki.ru

Онлайн уроки и курсы
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Компетенции тренинг менеджера

Компетенции бизнес-тренера

1. Эффективен в коммуникации: способен к организации диалога как с группой в целом, так и с отдельными ее участниками. Заинтересован и оснащен в получении обратной связи от участников тренинга и группы в целом. Умеет «брать внимание» группы и «переключать» это внимание, умеет (если это нужно) «быть в центре».

2. Компетентен в сфере групповой динамики («групповедческие» и «групповодческие» навыки): как живет и развивается группа, через какие этапы и кризисы она проходит, способен описывать и моделировать групповые процессы.

3. Наблюдателен, умеет отслеживать индивидуальные и групповые сигналы, говорящие о состоянии группы (участников), уровне их продвижения в материале.

4. Обладает навыками диагностики и мониторинга реальной деятельности (поведения) сотрудников и организации в целом, в частности способностью выделять «узкие места» (трудности, проблемы, ресурсные зоны). Компетентен в проведении оценки потребностей в обучении.

5. Отчетливо формулирует систему целей и задач тренинга, определяет зону и границы возможностей тренинга (тренинговых и нетренинговых решений), способен к «переводу» целей тренинга на язык формируемых навыков.

6. Обладает навыками по работе с навыком. Очень важный и в то же время специфичный для бизнес-тренинга класс компетенций. Именно формирование навыка у участника специфицирует бизнес-тренинг в тренинговом поле. Это требует от тренера, во-первых, способности «видеть навык» — выделять его в потоке действий и операций, извлекать поведенческую основу навыка, алгоритмизировать действия. Во-вторых, тренеру необходима способность «перевода» навыка в систему тренинговых заданий и упражнений для его отработки (тренировки). В-третьих, способность через наблюдение и организацию наблюдения (и самонаблюдения) участников тренинга диагностировать адекватность использования навыка – «взят» ли, присвоен ли участником отрабатываемый навык.

7. Точен в монологической речи, особенно при инструктировании группы.

8. Имеет в репертуаре широкий спектр тренерских ролей (типов поведения).

9. Инструментально компетентен: знает и эффективно использует значительный арсенал тренерских средств (игры, разминки и т.п.). Эффективен при работе с ТСО.

10. Обладает навыками проектирования тренинга: разработки как отдельного тренинга (тренингового модуля), так и целостных обучающих тренинговых программ (системы тренингов).

11. Имеет развитые навыки концептуализации и структурирования, как предметного материала (содержания), так и процесса его освоения: способен предложить группе краткое содержание сказанного (с использованием языка выступающего и группы).

12. Навык поддерживающей и развивающей интерпретации: способность в любом (даже самом «невыразительном») выступлении или высказывании найти позитивное содержание и предложить его группе. Одна из задач тренера — обеспечить максимальную активизацию личного потенциала каждого участника тренинга. Тренер постоянно поддерживает «тонус» группы («имитация группового успеха»).

Тренинг-менеджер | чек-лист для проверки навыков

Менеджеры по продажам нуждаются в каждодневной мотивации и последовательном обучении. Кто может их обучить: их руководитель или тренинг-менеджер? Какого тренера лучше выбрать, если у вас уже больше 4 сотрудников в отделе? Что он должен уметь делать, и как ему платить? Ответы в нашей статье.

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.

Тренинг-менеджер:

Читайте в статье:

    Тренинг-менеджер: кто может обучать менеджеров отдела продаж

Тренинг-менеджер: кто может обучать менеджеров отдела продаж

Обучать менеджеров может их линейный руководитель или внутренний тренинг-менеджер, которого вы приняли в штат компании.

1. Линейный руководитель (начальник отдела продаж)

Обучает своих подчиненных самостоятельно при условии, что в отделе не более 4-х человек. Его деятельность по обучению подконтрольна и оценивается через систему KPI (тренинг-дни, тестирование, количество разработанных тренингов и т.д.)

2. Внутренний тренинг-менеджер

Вводится в штат компании, если количество сотрудников отдела продаж от 4 до 50 человек. Его работа обязательно оценивается по показателям KPI. Если их больше, то вам нужно найти второго тренинг-менеджера.

Тренинг-менеджер: кто лучший кандидат

1. Опыт продаж

Тренинг-менеджер с реальным опытом справится с увеличением уровня продаж гораздо успешнее. Здесь ключевую роль играет его авторитет среди менеджеров. Человек с опытом может легко продемонстрировать свое мастерство в телефонных продажах и при личных встречах с клиентами. Это позволит сотрудникам «поверить» в его систему быстрее.

2. Специальная тренерская подготовка

Хорошо бы чтобы у тренинг-менеджера оказался за плечами классический опыт тренера. Навыки, который он приобрел, помогут ему эффективно доносить свои идеи до сотрудников отдела продаж.

3. Образование

По своему опыту скажем, что «технарь» справится с задачей тренинг-менеджера лучше, нежели «гуманитарий». Первый привык к конкретике, цифрам и четким планам. Второй может «застрять» в абстракциях, играя с вашими менеджерами в безусловно увлекательные психологические игры.

4. Пол тренинг-менеджера

Неважен. Одинаково эффективными или неэффективными могут быть как мужчины, так и женщины.

Тренинг-менеджер: как оценить его навыки и потенциал

Во-первых, лучше ищите тренинг-менеджера самостоятельно или обратитесь в Oy-li.

Во-вторых, пусть он проведет демо-тренинг для ваших сотрудников. И чем больше будет этих сотрудников, тем лучше.

Подготовьте 3 чек-листа, с помощью которых вы как руководитель оцените его квалификацию. Напротив каждого реализованного тренером-кандидатом пункта необходимо проставить баллы от 0 до 1. Можете раздать эти чек-листы также между сотрудникам, которые будут присутствовать на демо-тренинге.

Чек-лист 1 «Тренерские компетенции»

► Дать мини-лекцию. Критерий: материал структурирован/не структурирован и понят/не понят сотрудниками

► Дать мотивацию. Критерий: хотелось/не хотелось выполнять упражнения тренера

► Дать инструкцию. Критерий: после инструкции тренинг-менеджера не возникает вопросов по предстоящему упражнению

► Провести упражнение. Критерий: активно/не активно участвовали сотрудники или разбрелись по углам и делам

► Дать обратную связь. Критерий: как учит давать обратную связь и как сам ее дает

► Навык написания тренинга. Критерий: есть ли план и изложенный на бумаге тренинг. В большинстве случаев требуется только в крупных компаниях для внедрения глобальных систем продаж для передачи в регионы и филиалы.

Чек-лист 2 «Приемы словесной игры»

Работа с трудным слушателем

Сохраняет ли тренер спокойствие, когда работает с трудным слушателем?

Не забывает ли о «хороших» слушателях, вступая в полемику с «трудными»?

Использует ли приемы вовлечения «трудных» в продуктивный процесс (дать задачу, задать вопрос, манипуляции молчанием, жесты)?

Оперирует ли метафорами для наглядности?

Приводит ли примеры из практики?

Приводит ли отзывы?

Вопросы для аудитории

Читать еще:  Темы для тренингов

► Задает или не задает?

Держит ли связь с аудиторией?

Чек-лист 3 «Ораторское искусство»

  • Контакт глаз – смотрит в глаза сотрудникам или только нанимателю, как лицу, принимающему окончательное решение
  • Жесты – есть или нет, и насколько они органичны
  • Интонация – эффективно и уместно ли пользуется интонационным багажом и голосом
  • База рук – знает ли «куда их деть»
  • Темп – насколько гармонично вписывается в течение и скорость тренинга
  • Слова-паразиты – присутствуют или нет

Тренинг-менеджер: как его правильно замотивировать

Заманчиво было бы привязать доход вашего внутреннего тренинг-менеджера к плану продаж. Но в этом случае вы рискуете смешать его функции с обязанностями руководителем отдела. Неизбежно тренинг-менеджеру придется заниматься не только обучением, но и контролем, мотивацией, организацией, планированием.

Оставьте последние четыре функции руководителю, а работу тренера контролируйте по показателям KPI. Помните, что он все же должен быть ориентирован на процесс и внедрение системы продаж.

  • количество разработанных тренингов,
  • проведенное тестирование,
  • тренинг-дни,
  • первоначальный аудит навыков менеджеров по продажам и последующие его замеры, чтобы определить собственную эффективность.

Уровни суммарного заработка внутреннего тренера (пример для Москвы)

  • 35 000 — 50 000 рублей. Тренинг-менеджер не имеет опыта. Ничего нового внедрять и изобретать не нужно. Система тренингов «настроена». Тренер должен следовать имеющейся системе.
  • 50 000 — 70 000 рублей. Тренинг-менеджер имеет опыт до 1 года. Предполагается разработка отдельных тренингов. Ничего глобального.
  • 70 000 — 90 000 рублей. Тренинг-менеджер с опытом 1-3 года. Проработал уже в нескольких компаниях. Способен создать серьезный авторский тренинг и успешно внедрить его.
  • 150 000 рублей. Это «потолок». Такие деньги зарабатывает только директор департамента и у него в подчинении находятся минимум 3 тренера.

Бонусы

Важно понять, что приведенные ранее суммы заработка внутренних тренеров – это их суммарный доход (100%) и не больше. Бонусы входят в его структуру, а не дополняют его.

Обычно бонусы составляют 30-50% этого заработка. Если тренинг-менеджер вышел на необходимые показатели KPI, то он получит свои 100%.

Например, хороший тренер с опытом от 1 года до 3 лет может иметь фиксированный оклад в размере 54 000 рублей (60%), а бонус 36 000 рублей (40%). Так сложится его суммарный заработок в 90 000 рублей в месяц.

А еще можно настроить систему бонусов для тренеров так, что получать они их будут ежеквартально или каждые полгода, спустя несколько месяцев после отчетного периода. Например, бонус за период январь-июнь можно выплатить в октябре. Это поможет вам в борьбе с «текучкой» тренерских кадров. Система опробована и работает в крупных компаниях.

Самомотивация

Нередко внутренние тренеры выходят непосредственно из отделов продаж. Это может показаться странным. Ведь они могли легко преодолеть планку даже в 150 000 руб., оставаясь менеджерами по продажам. Ими движет нечто большее, чем деньги. Эти люди хотят достичь двух вещей.

  • Донести свой опыт до более широкой аудитории. Такое корпоративное миссионерство.
  • Поучаствовать в решении глобальных задач. Ведь тренеров нередко «берут» на крупные события в качестве советников. Их часто также привлекают в процессе открытия новых подразделений для внедрения системы продаж.

Тренинг-менеджер: обязанности и методы

В обязанности штатного тренинг-менеджера входит:

  • Разработка плана обучения сотрудников
  • Оценка потребности в обучении
  • Проведение тренингов и семинаров
  • Разработка учебных программ
  • Тестирования до и после обучения
  • Взаимодействие со сторонними спикерами (при необходимости)

Для работы тренер менеджер может использовать разную методику: деловые игры, работа в группах, лекции, презентации, фильмы, вебинары, обучающие программы. Программа того или иного занятия должна быть разработана заранее – провести тренинг эффективно с листа затруднительно.

Определенные темы тренинг менеджер берет на себя. Например, занятия по командообразованию, личностному росту. Но тематические тренинги по продажам он может вести, если у него самого есть опыт продаж. Иначе получится, что менеджеры получат не практические, а теоретические знания.

Профессиональные компетенции специалистов работающих в сфере «тренинг и развитие»

Автор: Пользователь скрыл имя, 29 Декабря 2010 в 06:32, реферат

Описание работы

К числу таких специалистов традиционно относятся такие ключевые позиции как: бизнес-тренер, тренинг-менеджер, специалист по обучению и развитию персонала. Эти специалисты, несмотря на то, что все они активно участвуют в образовательном процессе, выполняют каждый свои специфические функции. Определиться, каким образом оптимизировать этот персонал на наш взгляд может помочь анализ функционала и профессиональных компетенций данных специалистов.

Содержание

Менеджер по обучению и развитию персонала……………………………..10

Компетенции специалистов в области обучения

Работа содержит 1 файл

Реферат.docx

«БИЗНЕС-ТРЕНИНГ В ОРГАНИЗАЦИИ. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА»

Тема: «Профессиональные компетенции специалистов работающих в сфере «тренинг и развитие».

Стукова Елена Олеговна

Менеджер по обучению и развитию персонала……………………………..10

Компетенции специалистов в области обучения

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Совсем недавно руководители не задумывались о таком понятии, как обучение персонала, приходилось думать о том, как бы выжить, вывести предприятие из экономического кризиса. Сегодня ситуация изменилась и многие столкнулись с серьезной конкуренцией товаров и услуг. В конкурентной борьбе, как на войне, побеждает наиболее обученный и подготовленный. И поэтому, многие компании осознали необходимость повышения квалификации своего персонала.

За образовательный процесс могут отвечать как опытные сотрудники, транслирующие новичкам собственный опыт и знания, так и непосредственные руководители, вводящие в курс дела своих подчиненных, но чаще всего в крупных компаниях этим занимаются профессиональные тренеры, привлечены или «выращены» из числа своих сотрудников.

К числу таких специалистов традиционно относятся такие ключевые позиции как: бизнес-тренер, тренинг-менеджер, специалист по обучению и развитию персонала. Эти специалисты, несмотря на то, что все они активно участвуют в образовательном процессе, выполняют каждый свои специфические функции. Определиться, каким образом оптимизировать этот персонал на наш взгляд может помочь анализ функционала и профессиональных компетенций данных специалистов.

Бизнес-тренер в организации

Бизнес-тренер — специалист, реализующий услуги краткосрочного бизнес -образования, с использованием методов интерактивного группового обучения. Основной целью деятельности бизнес-тренера является обучение сотрудников компаний, развитие их деловых навыков, необходимых для работы. [2]

Компетенции тренера обусловлены спецификой такой формы обучения как тренинг.

Читать еще:  Упражнения перед тренингом

Тренинг – это интерактивная форма обучения взрослых (как правило), в процессе, которой, участники имеют возможность получить новые знания, обменятся имеющимися у них знаниями и, что немаловажно, опытом, и главное – приобрести практические навыки использования полученных знаний. [1]

МОДЕЛЬ ТРЕНЕРСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ

С точки зрения понимания тренинга как процесса, профессиональный тренер должен обладать рядом конкретных компетенций. На сегодняшний день для исследования компетенции тренеров активно используется модель (РАБО).

Данная модель используется в рамках сертификации бизнес-тренеров, которую с 2006 года проводит Российская ассоциация бизнес -образования (РАБО). В разработке модели принимали участие специалисты компаний MTI (Москва) и «Институт тренинга» (Санкт-Петербург). [3]

  • Тренер подробно выясняет потребность клиента перед разработкой тренинговой программы
  • Определяет цели программы — изменения в уровне навыков, знаний, установок
  • Разрабатывает структурированную программу с четко прослеживаемой логикой
  • Создает гармоничный дизайн тренинга, умело чередуя различные виды активности
  • Предусматривает механизмы оценки эффективности тренинга
  • При презентации программы оперирует запросами, озвученными клиентом
  • Тренер ясно излагает содержание тренинга (бизнеc — технологию)
  • Иллюстрирует содержание примерами из своего или чужого бизнес-опыта
  • Связывает смысловые блоки содержания
  • Демонстрирует актуальность и применимость бизнес-технологии для конкретного клиента (участника)
  • Адаптирует уровень изложения материала к уровню группы, не искажая при этом сути бизнес-технологии
  • На собственном примере демонстрирует применение изучаемых бизнес-технологий на практике
  • Использует различные медиасредства — презентации, видеоматериал

Навыки управления содержанием тренинга:

  • Тренер четко ставит задачу для выполнения группой (дает инструкции)
  • После выполнения задания задает вопросы, согласованные с целью выполнения данного задания
  • Фиксирует значимые идеи, звучащие в ходе обсуждения: резюмирует, записывает на флипчарте
  • Дает удовлетворяющие участников ответы на вопросы и возражения
  • В конце каждого смыслового блока резюмирует произошедшее, делает выводы и подводит итоги
  • Проверяет понимание группой материала

Навыки управления поведением участников и их взаимодействием:

  • Управляет временем
  • Создает удобное и необходимое для эффективной работы пространство
  • Уделяет внимание каждому участнику
  • Поощряет участников, мотивирует их на активную работу
  • Разрешает возникающие конфликты и снижает неконструктивное напряжение
  • Сохраняет спокойствие и самоконтроль при различных проявлениях участников
  • Конструктивно реагирует на любое проявление группы
  • При необходимости оперативно корректирует исходный сценарий тренинга
  • Быстро налаживает конструктивный контакт с участниками
  • Использует обращение к участникам по именам
  • Обладает навыками активного слушания и адекватно их использует: уточнение, вопросы, пересказ, дальнейшее развитие мыслей собеседника (проговаривание подтекста)
  • Владеет грамотной речью
  • Невербальные проявления соответствуют содержанию речи
  • Уместно использует юмор

Навыки обратной связи:

  • Дает участникам обратную связь по результатам практических заданий и в ходе фасилитации
  • При подаче обратной связи соблюдает баланс позитивной и негативной информации
  • Описывает действия участников, воздерживается от личностных оценок
  • Описывает оптимальный вариант поведения или задает вопросы, побуждающие к его осознанию

ФОРМИРОВАНИЕ И ПОДДЕРЖКА ТРЕНИНГОВОЙ СРЕДЫ, СООТВЕТСТВУЮЩЕЙ ЦЕЛЯМ ОБУЧЕНИЯ

  • Подбирает методические средства в соответствии с целями обучения
  • Содержание заданий согласовано с темой тренинга и особенностями организации
  • Предоставляемая информация подобрана и структурирована в соответствии с темами
  • Стиль поведения тренера соответствует содержанию и целям тренинга, способствуя достижению участниками целей тренинга
  • Организация пространства и график тренинга, применяемые оборудование и материалы соответствуют задачам обучения

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПОДДЕРЖКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРЕНИНГА

  • Оценивает эффективность тренинга на различных уровнях: отношения, знания и навыки
  • Дает рекомендации по применению навыков с учетом специфики конкретной компании и бизнес-ситуации
  • Предлагает пути и способы дальнейшего развития полученных навыков (чтение специальной литературы, практические упражнения, дополнительные программы обучения и т.д.)
  • Отслеживает влияние тренинга на изменение поведения участников [5]
  • При необходимости проводит посттренинговые мероприятия для закрепления полученных навыков (коучинг-сессии, встречи по обмену опытом и т.д.)
  • При необходимости предлагает новые обучающие программы, органично дополняющие пройденную и способствующие дальнейшему развитию навыков.

Обобщая вышесказанное можно отметить, что бизнес тренер занимается созданием и разработкой программ обучения для сотрудников – для того, чтобы добиться необходимого уровня эффективности в их работе, если в каком-то отделе компании набран новый коллектив сотрудников, бизнес-тренер, получив от руководителя необходимую для его работы информацию, составляет план, следуя которому, все сотрудники в определенной последовательности пройдут серию собеседований, тренингов или семинаров, в ходе которых, они научатся новым навыкам – причем именно с учетом специфики компании, в которой они начали работать. Кроме того, сотрудники также научатся работать в команде, поскольку для нового коллектива на некоторых позициях это очень важно, если мы говорим именно о командной работе.

Иными словами, бизнес-тренер – это специалист, который помогает руководителю компании четко поставить конкретные задачи по обучению его персонала, и претворить их в жизнь в соответствии с заданным планом, а также помочь сотрудникам компании научиться делать свою работу более эффективно и профессионально.

Это менеджер, непосредственно отвечающий за:

  • сохранение квалификации сотрудников,
  • переквалификацию сотрудников,
  • повышение квалификации сотрудников [4]

В компетенции тренинг-менеджера входит:

  • Осуществить оценку деятельности персонала; определить потребность обучения персонала, проведения тренингов.
  • Определить тип и форму тренингов, которые необходимо провести на предприятии.
  • Составить программы тренингов
  • Организовать проведение ознакомительных тренингов для новых работников, тренинговых курсов для работников предприятия, курсов перепрофилирования, тренингов по сохранению и улучшению навыков работников, информативных тренингов по ситуации на предприятии.
  • Эффективного управлять работниками; принимть участие в проведении оперативных совещаний по принятию отдельных управленческих решений.
  • Проводить мониторинг обучающих программ, программ тренингов, предлагаемых тренинг-компаниями; определять наиболее прогрессивные и эффективные инструменты тренинга и обеспечивть их применение при проведении тренингов.
  • Оценивать результаты тренингов путем проведения итоговых занятий, экзаменов, тестов, собеседований, квалификационных и управленческих проб, пр.; анализировать качественные показатели результатов тренингов и эффективность их проведения (изменение профессионального, квалификационного и должностного состава работников; рост производительности труда, заработной платы; состояние корпоративного и командного сотрудничества; количество и характер конфликтов и т.д.).
  • Составлять отчеты о проделанной работе; готовить заключения на повышение или понижение в должности работников по результатам тренинга, вплоть до предложений по замене отдельных работников в связи с неудовлетворительными результатами тренингов; составлять статистические справки по эффективности обучения и представляет их руководству предприятия.
  • При необходимости осуществлять поиск тренинг-специалистов по отдельным направлениям, заключать договоры с тренинг-компаниями, независимыми специалистами, комплектовать группы для проведения тренингов сторонними специалистами, координировать их деятельность на предприятии.

Как найти и оценить внутреннего бизнес-тренера: 4 ключевых критерия

Анна Могильник, аккредитованный тренер Международной Школы Бизнес-Тренеров ICBT в Украине, коуч-консультант ГК «Golden Staff», расскажет, на что обращать внимание при выборе внутреннего бизнес-тренера для компании.

Читать еще:  Структура коммуникативного тренинга

На сегодняшний день, в условиях высокой конкуренции на рынке, когда предложение значительно превышает спрос, а расходы внутри компаний оптимизируются, внутрикорпоративное обучение становится все более актуальным.

Персонал рассматривается уже не просто как «человеческий ресурс», а как конкурентное преимущество компании. А точнее даже не просто персонал, а люди, которые обладают необходимыми современными знаниями и практиками, способные гибко их адаптировать под меняющиеся потребности рынка, смело смотреть в будущее, прогнозировать риски и возможности, системно анализировать свою деятельность, брать ответственность за собственные решения. И это далеко не полный список. Как итог — обучение и развитие сотрудников стало неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, от мала до велика, от стартапа до холдинга.

И все чаще появляются запросы от компаний на внутреннего «обучателя» – проводника знаний и создания необходимого опыта. Ответственность, как мы понимаем, нешуточная, а посему и требования к кандидату высокие. И, несмотря на достаточно конкурентные условия, которые предлагают компании, вакансии часто остаются в статусе «в процессе выполнения».

Я знаю кейсы, когда позиции внутренних тренеров не закрывались в течении года-полутора. В данной статье я предлагаю рассмотреть, в чем может быть несоответствие между желаемым и реальным кандидатом, какие ключевые компетенции внутреннего тренера, на что важно обращать внимание при подборе.

В поисках «готового» специалиста

Первое, с чем я столкнулась в своей практике, – компании часто ищут уже готового специалиста: с опытом работы бизнес-тренером, портфелем тренингов, развитыми необходимыми компетенциями. Сложность состоит в том, что такой специалист либо уже ушел на «вольные хлеба», либо стоит больших денег, которые чаще всего компании не готовы предлагать.

Также для компаний крайне желательно, чтобы специалист был из их же сферы, к примеру, для банков — из банковской, для страховых – из страховой, и так далее. И в этом есть логика: такие тренеры хорошо ориентируются в специфике сферы, ее уникальных способах взаимодействия с внутренними и внешними клиентами, обладают знаниями бизнес-процессов. При этом важно понимать, что как раз специалист не из сферы может привнести свежий взгляд на знакомые, казалось бы, процессы, новые идеи. А риск выгорания при умеренной нагрузке значительно снижается, т.к. новичку в сфере/должности предстоит еще целое увлекательное путешествие в новой профессии.

Итого, новость «не очень» – готовых специалистов, «как нам нужно», крайне сложно отыскать. Новость хорошая – таких, «как нам нужно», можно взрастить. За короткое время и с относительно незначительными инвестициями, например, в школе бизнес-тренеров, где специалисты могут получить необходимые знания для проведения обучающего мероприятия: это структура бизнес-тренинга, основные методы, этапы составления программы, групповая динамика, умение справляться со сложными моментами во взаимодействии с группой и др. Главное – желание и потенциал кандидата.

Какими компетенциями должен обладать будущий внутренний тренер?

В нашей школе бизнес-тренеров мы берем за основу сбалансированную модель компетенций бизнес-тренера, которая включает способность управлять 4 видами пространств в бизнес-тренинге: физическим, дидактическим/интеллектуальным, коммуникативным/эмоциональным и смысловым пространством.

1. Физическое пространство тренинга и техническая компетенция

Это способность подобрать необходимую по размерам аудиторию, организовать размещение участников согласно целям обучения (лекция, семинар, тренинг, фасилитиация и т. д.), обеспечить необходимой техникой, доступом к воде. Способность позаботиться о собственном физическом комфорте, внешнем виде.

2. Интеллектуальное пространство тренинга и дидактическая компетенция

Владение предметным содержанием и методологией составления и проведения обучения. Умение работать с литературой, большим объемом информации. Способность анализировать, синтезировать информацию, расставлять приоритеты согласно с целями и задачами тренинга. Умение донести до участников данный материал в простой и доступной форме с использованием необходимых методов, визуальным сопровождением: флип-чарт, PowerPoint. Умение измерить эффективность проведенного обучения. Составить отчет о проведении обучения, рекомендации по посттренингу.

3. Коммуникативное/эмоциональное пространство тренинга и коммуникативная компетенция. Эмоциональная грамотность

Способствовать создавать доверительные отношения в группе: тренер – группа, участники между собой. Способность управлять энергией группы, эмоциональным фоном. Умение осознавать собственные эмоции в процессе и экологично размещать их в пространстве тренинга. Способность справляться с сопротивлением группы либо отдельного ее участника. Способность договариваться. Позиция тренера в отношении группы Я+Ты+.

4. Смысловое пространство тренинга и смысловая/ценностная компетенция

Способность объединять ожидания участников группы с целями и задачами обучения. Обнаруживать и интегрировать смыслы обучения в «здесь и сейчас»: выгоды, эффективность, практическое применение инструментов для каждого обучаемого. Способствовать формированию мотивации на обучение.

Из всех перечисленных компетенций наиболее важные, без которых сложно начать даже первые шаги в профессии, – это коммуникативная компетенция и эмоциональная зрелость в отношении профессии и позиции бизнес-тренера. Все остальные компетенции можно развить в течение трех месяцев – полугода до необходимого уровня.

Как оценить потенциал претендента?

Понять, насколько тренер умеет управлять каждым из перечисленных выше пространств, может помочь:

  • Анализ предыдущего опыта. В первую очередь тренерского: количество лет в сфере, для кого проводил обучение (целевая аудитория), количество проведенных часов обучения. Какая методика лежит в основе? Какое базовое тренерское образование?
  • Интервью. На данном этапе полезно поспрашивать кандидата о том, в каких темах силен, какие любимые, а какие не очень. Попросить описать, как обычно составляет программу обучения, какую структуру и методы использует, насколько получалось учитывать потребности и внутреннего Заказчика и участников, за счет чего это удавалось? Как измерял эффективность проведенного обучения? Попросить описать самые приятные моменты в тренинге, и самые сложные – 2-3 кейса. Проанализировать, с чем получалось справиться, а с чем нет, какие выводы сделал на будущее? Насколько осознает свои профессиональные ограничения, т.е. с какими темами и группами точно работать не будет. И есть ли такие?
  • Демо. И самое популярное и наиболее показательное — это демо тренера. Проведение 1,5-часового фрагмента из тренинга. Можно попросить выбрать любую тему на усмотрение тренера. И затем, кроме всех вышеперечисленных компетенций, вы сможете отследить, насколько тренер учел, для кого он будет показывать демо, насколько ему удалось подобрать актуальную тему, продумать оптимальные упражнения, игры.

Желаем компаниям успешного подбора внутренних «обучателей»!

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector