Online-uroki.ru

Онлайн уроки и курсы
60 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Виды тренингов командообразования и особенности их применения

ВИДЫ ТРЕНИНГОВ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

Пак В. Д.

Студент, Национальный исследовательский Томский государственный университет

ВИДЫ ТРЕНИНГОВ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

Аннотация

Статья посвящена анализу и типологизации большого разнообразия командообразующих тренингов в три типа: обычные тренинги, веревочные курсы, командообразование с помощью технологии SNED. Указываются основные преимущества и недостатки каждого типа тренингов, ключевые факторы эффективности. Приводится перечень «командных навыков», которые должны стать результатом любого тренинга по командообразованию, в основе которых лежит понятие «команды» известных исследователей И. Саласа, Р. Берда и С. Таненбаума.

Ключевые слова: команда, командообразование, тренинг командообразования, веревочный курс rope course, технология SNED.

Pak V. D.

Student, National research Tomsk state university

TYPES OF TEAM–BUILDING TRAININGS

Abstract

The article is devoted to analysis and typologization of team-building trainings in three types: regular training, rope courses, team building using the SNED technology. It indicate the main advantages and disadvantages of each type of training, some of the key performance factors. The article provides a list of “team skills”, which should be the result of any team–building training and which are based on the concept of “team” of famous researchers J. Salas, R. Byrd and S. Tanenbaum.

Keywords: team, teambuilding, teambuilding-training, rope course, SNED-technology.

Несмотря на то, что пик моды на тренинги по командообразованию прошел, формирование команд остается одним из важнейших факторов повышения организационной эффективности. Многие успешные современные компании развивают новые продукты, решают актуальные проблемы и двигаются к обозначенным целям именно с помощью команд.

Существует множество определений понятия команда, мы остановимся на одном из классических определений И. Саласа, Р. Берда и С. Таненбаума: команда — малая группа, состоящая из 5 – 7, реже из 15 – 20 человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие умения; принимают на себя ответственность за конечные результаты деятельности; способны исполнять любые внутрикомандные роли и определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде [1].

Сегодня на рынке бизнес-тренингов существует огромное количество предложений, касающихся именно тренингов по командообразованию. Но при этом, все их многообразие можно свести к трем основным видам тренингов:

  • обычные тренинги;
  • веревочные курсы;
  • технология SNED.

Под обычными тренингами мы подразумеваем те тренинги, которые носят традиционную форму деловых игр. Программ таких тренингов может быть бесконечно, поскольку тренинговых упражнений по данной тематике тоже очень много. Важно удерживать, что это должна быть не игра, а именно тренинг, что в английском языке означает «тренировка». То есть группа, пришедшая на тренинг и рассчитывающая в результате тренинга стать командой, должна тренировать некоторые особые «командные навыки». Чтобы ответить на вопрос, что это за навыки, можно обратиться к указанному выше определению, из которого можно увидеть, что группа должна научиться:

  • договариваться по поводу общей цели;
  • определять и договариваться по поводу общих ценностей, вырабатывать эффективные внутригрупповые правила и контролировать их соблюдение;
  • вырабатывать общую стратегию работы, подходы к реализации совместной деятельности;
  • определять и знать сильные и слабые стороны друг друга и в соответствии с ними распределять командные роли, необходимые для конкретной задачи;
  • брать на себя ответственность за успех всей команды.

Вероятно, этот список можно дополнять (например, умением разрешать групповые конфликты).

Стоит отметить, что одним из ключевых факторов эффективности любого тренинга является профессионализм тренера, который должен суметь понять, что именно необходимо заказчику, разработать программу, которая будет адекватна заказу (либо скорректировать существующую), он должен оставаться именно в позиции тренера, не «аниматора», должен видеть и понимать групповую динамику, помогать группе рефлексировать пройденное обучение: хороший тренер на одной и той же программе может одной группе показать, что они пока ещё не являются идеальной командой, а другой, наоборот, дать ощущение сильной и сплоченной команды. В противном случае эти тренинги так и остаются на уровне игр, не дающих группе ничего кроме развлечения.

Веревочные курсы (Ropes Course) — были разработаны в США для психологической и физической реабилитации участников войны во Вьетнаме в 60‑е годы. Позднее веревочные курсы стали использоваться в США как тренинг по развитию навыков командообразования[1]. Тренинг пользуется популярностью как инструмент для создания эффективной команды и в настоящее время. Данный вид тренингов наиболее активный. Проводится за пределами помещения с использованием специального снаряжения, из-за чего и получил такое название. Традиционно можно выделить две основных части тренинга: «низкие упражнения» – выполняются обязательно всей группой без исключения и «высокие упражнения» – выполняются каждым участником отдельно, по желанию.

«Низкие упражнения» состоят из комплекса несложных упражнений на высоте до 2 метров, которые можно выполнить, работая только всей группой и при условии полной самоотдачи всех ее участников. Группа сообща разрабатывает тактику прохождения каждого упражнения, максимально учитывает индивидуальные возможности каждого участника, распределяет (если это требуется) роли и только после этого устремляется к цели, всячески поддерживая друг друга. Здесь ценится не физическая сила, ловкость, сноровка отдельного участника, а такие качества, как умение повести других за собой, вовлечь команду в игру, сфокусироваться и сфокусировать других на происходящем, сделать так, чтобы победа команды на данном упражнении стала общей целью для всех участников.

«Высокие упражнения» проходят на большей высоте (10-20 метров) и проходятся индивидуально всеми желающими. Эти упражнения обычно более сложны как физически, так и психологически, поэтому в них наибольшую ценность обретает поддержка команды. Выполняя эти упражнения, участники учатся преодолевать себя, свой страх, рисковать, добиваться поставленной цели – что всегда необходимо в командной работе.

Завершается веревочный курс очень простым общим упражнением, которое является логическим завершением тренинга.

Главное преимущество данного типа тренингов заключается в том, что в нем могут использоваться довольно сложные в физическом и психологическом плане упражнения, здесь тренер ничем не ограничен. Среди минусов можно отметить затратность — хорошие веревочные курсы стоят компаниям больших ресурсов.

Технология SNED. Это авторская технология формирования команды Г.Н. Сартан – широко известного тренера международной квалификации, доктора психологических наук. Этот тренинг значительно отличается от описанных выше, потому что в основе веревочных курсов и обычных тренингов лежит понимание команды в основном через такие категории как сплоченность, взаимоуважение, взаимопонимание, в технологии SNED проявляется более рациональный, научный подход. Само слово «тренинг» не лучшим образом подходит для этой программы – слово «технология», которое и стоит в названии более точно описывает тот процесс создания команды, о котором говорит автор. Тренинг является лишь частью программы, кроме него нужно выделить также

— большую диагностическую работу, которая обязательно должна предшествовать тренингу. «Проведение организационной диагностики предприятия позволяет выяснить цели и задачи предприятия, для решения которых необходимо командное взаимодействие; уточнить состав участников тренинга командообразования; подготовить план тренинга, максимально приближенный к запросам руководителя предприятия. Во время проведения организационной диагностики выясняются групповые нормы и правила предприятия. Выявляются формальные и неформальные коммуникации между сотрудниками предприятия. Уточняются цели и задачи формирования команды» [2].

— профессиональное послетренинговое сопровождение: «Сложность послетренингового сопровождения заключается в том, что нельзя описать алгоритм его проведения, так как он в каждом отдельном случае будет зависеть от поставленных целей и задач командообразования. Отличительной чертой послетренингового сопровождения является то, что оно происходит на самом предприятии без отрыва от работы сотрудников этого предприятия» [2].

Чтобы работать по этой технологии тренер должен быть и психологом, и управленцем, должен знать групповую динамику, обладать некоторыми знаниями из конфликтологии, а также иметь большой опыт в области создания команд. В результате применения технологии SNED должна получиться самоорганизующаяся команда (S), нацеленная на результат (N), обладающая большим энергетическим потенциалом (Е), необходимым для их постоянной динамики (D)[2].

Минус этой технологии заключается в том, что она очевидно самая сложная и продолжительная по времени, также можно выделить еще более высокие требования к тренеру-консультанту, чем в первых двух случаях. Но эти недостатки перекрываются эффективностью технологии и долгосрочным эффектом.

Читать еще:  Тренинг общения для подростков упражнения

В заключении отметим необходимость четкого понимания того, что любой тренинг командообразования лишь начинает формировать механизмы командной работы: после хорошего тренинга у команды есть первичные навыки внутрикомандной коммуникации, разработки командной тактики, есть представление о сильных и слабых сторонах членов команды и, соответственно, представление о том, кто какую роль может выполнять, в команде начинают формироваться внутренние правила. Эффективность команды будет продолжать расти в ходе реальной деятельности, решения реальных задач. Отдельный важный вопрос при создании любой команды — выбор членов команды, ведь в команду надо набирать людей, которые имеют предрасположенность к разным ролям и будут гармонично дополнять друг друга (эксперименты известного исследователя М. Белбина показали, что команды собранные из «самых умных» самые слабые — так называемый синдром «Апполона» [3]).

[1]Корпоративный тренинг – http://www.charisma.ru/korporativnoe-obuchenie/treningi-komandopostroenija-i-komandnye-igry/verevochnyj-kurs (дата обращения: 28.06.2012)

[2] Формирование управленческой команды. Технология «SNED» – http://fkdconsult.ru/seminars/training/business/team-management/2929/ (дата обращения: 28.06.2016)

Список литературы / References

  1. Танненбаум С., Берд Р, Салас Е. Построение эффективной команды: изучение концептуальных и эмпирический разработок / Проблемы, теория и исследования в промышленной и организационной психологии. — Оксфорд, 1992. — С. 117–153.
  2. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. — СПб.: Речь, 2005. — 187 с.
  3. Белбин М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. — М.: HIPPO, 2003. — 315 с.
  4. Исхакова М. Г. Тимбилдинг: раскрытие ресурсов организации и личности — СПб.: Речь, 2010. — 256с.

Список литературы на английском языке / References in English

Самый лучший тренинг командообразования и особенности упражнений для него

В любом рабочем коллективе устанавливаются какие-то отношения между сотрудниками. Каждый руководитель хочет, чтобы эти отношения, если не помогали работе коллектива, то хотя бы не мешали ей.

Когда приходит осознание, что проблемы или неприятности в компании связаны с отсутствием позитивного психологического климата в коллективе, ответственные руководители обращаются к тренингам командообразования и сплочения коллектива. Иногда эти понятия рассматривают вместе, но чаще – отдельно. Сплочение означает лишь формирование группы дружно работающих сотрудников.

Главное отличие тренингов командообразования (team building) от корпоративного отдыха и других корпоративных мероприятий в том, что участники занимают активную позицию в мероприятии. Данная активность направлена, в основном, не столько на развлечения, сколько на повышение эффективности работы с точки зрения взаимодействия всех участников рабочего процесса.

Командообразование – это более глубокий процесс, затрагивающий все этапы формирования команды, формирование навыков совместной работы, создание у каждого участника представления о своей важности и нужности в команде и т.д. Именно поэтому к этим тренингам также обращаются при создании команды для выполнения определенного проекта, хоть после окончания работы данная команда чаще всего распадается.

Команда — это небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе. Кроме того, члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли. (И. Салас, Р. Берд и С. Таненбаум)

Польза от командообразования давно отмечалась специалистами, потому что в бизнесе, как и во всем мире, в настоящее время главенствуют следующие тенденции:

  • глобализация бизнеса, приводящая к мультикультурной среде внутри компании,
  • виртуализация бизнеса,
  • наличие в организациях сотрудников разных поколений,
  • рост количества проектных групп.

Когда необходим такой тренинг для компании?

  • В случае, если идет реорганизация или кардинальная замена кадров в офисе фирмы;
  • Если среди сотрудников явное недопонимание друг друга, есть соперничество, конфликты, что приводит к неэффективной работе, идущей в убыток;
  • Когда в старом коллективе появляется группа новых специалистов, профессионалов, знающих свое дело, которые работают «изолировано» от остальных;
  • В случаях открытия нового отдела, структуры в фирме, когда сотрудникам предстоит работать в новой, непривычной для них отрасли, и возможно формировать новый коллектив;
  • Перед группой работников стоит задание, которое необходимо выполнить в сроки, которые жмут с каждым днем;
  • Для реализации особого проекта необходимо сотрудничество с новыми людьми, которые находятся вне штата основных работников.

Задачи игры на командообразование

  • Выяснить, какие командные роли необходимы для успешного функционирования рабочей системы. В данном случае, можно опираться на одну из разработанных концепций командный ролей, адаптируя ее под конкретную ситуацию. Важным является поиск исполнителей на каждую из ролей.

Как правило, человек способен на должном уровне выполнять функции максимум 2-3 командных ролей.

  • Повышение уровня коммуникации между сотрудниками – без этого невозможно себе представить построение эффективного рабочего процесса.
  • Укрепление привлекательной корпоративной культуры, что приведет к повышению лояльности сотрудников компании.
  • Во время тренинга сотрудники могут на практике (пусть и игровой) научиться принимать решения, действовать в нестандартных ситуациях.
  • Так же во время подобных тренингов можно больше узнать об эффективности тех или иных методов мотивации сотрудников, внедряя соответствующие элементы в программу тренинга.

Для каждой из этих целей должны быть соответствующие номера (так в тренингах часто называют упражнения). В идеальном случае, все упражнения в той или иной мере должны быть направлены на каждую из задач. Таким образом, от программы тренинга зависит очень многое.

Особенности тренинга командообразования

В тренинге командообразования могут принимать участие руководители компаний (с целью обучиться приемам формирования команды), отдельные подразделения и службы компании (коллектив, которому предстоит долгое время работать вместе) или проектные команды (планируется работа для создания одного или нескольких проектов). Для каждого тренинга определяются собственные цели, задачи, разрабатывается определенная программа, подбираются соответствующие упражнения. Обычно выделяют следующие задачи тренинга командообразования:

  1. выявление проблем, связанных со структурой организации и человеческим фактором, влияющих на выполнение работы,
  2. развитие коммуникативных навыков участников,
  3. формирование навыков рефлексии,
  4. формирование позитивного социального окружения.

Когда планируется тренинг командообразования, упражнения его должны отвечать одному главному требованию – показать преимущество командной работы в определенных ситуациях перед самостоятельной работой. Естественно, команда не нужна при выполнении абсолютно любого действия, но привить командный стиль работы, умение доверять и положиться на другого очень важно.

Упражнения для тренинга по формированию команды

Когда тренинг проводится для всех сотрудников компании или отдельного подразделения (т.е. команде в будущем предстоит работать вместе длительное время), чтобы сформировать командный дух и так называемый командный стиль работы, упражнения должны отвечать следующим задачам:

  • повышение лояльности сотрудников к самой организации,
  • усиление авторитета начальства,
  • создание между сотрудников полезных для компании неформальных отношений,
  • получение опыта высокоэффективного командного взаимодействия,
  • увеличение мотивации на выполнение совместной работы,
  • понимание личностных особенностей друг друга, принятие друг друга, установление доверительных отношений между персоналом,
  • наличие общей яркой истории, которая усилит осознание и принятие философии компании.

При создании проектной группы тренер должен продумывать упражнения так, чтобы они соответствовали этапам групповой динамики:

  1. Сначала участники группы испытывают напряжение из-за того, что перед ними незнакомые люди. Соответственно упражнения должны быть направлены на создание дружественной, доверительной и комфортной атмосферы. Также на данном этапе необходимо сформулировать общую цель, правила работы группы и методы контроля над их соблюдением. Роль неформального лидера в это время играет сам тренер.
  2. Дальнейшая работа должна служить для того, чтобы группа могла продолжать эффективно работать и после тренинга. Для этого используют методы создания доверия внутри группы. На этом этапе применяют упражнения на распределение групповых ролей, выявление неформального лидера внутри коллектива, установление групповой иерархии. Важным является понимание того, что для выполнения каждой конкретной задачи лидерство должно переходить к наиболее компетентному в данном вопросе человеку.
  3. На следующих этапах работы необходимо давать упражнения на преодоление конфликтных ситуаций, проявление своих эмоций, отстаивание собственной позиции. Разрабатываются упражнения на совместную деятельность, при которой участники учатся анализировать сложные ситуации и находить способы выхода из них.
  4. Итогом работы станет команда, умеющая действовать в повседневных и сложных ситуациях, умело разрешать возникающие противоречия и адекватно выражать собственные эмоции. На последнем этапе важно дать участникам «материальное воплощение» своей работы: красиво оформленные ими рекомендации для совместной работы, правила работы в группе и поведения в конфликтах и т.д.
Читать еще:  Тренинг успеха упражнения

Виды упражнений

Возможно проведение данного вида тренинга в помещении или на природе, причем тренеры видят преимущества и в том, и в другом варианте. Упражнения подбираются в зависимости от места проведения и цели тренинга. Все упражнения для тренинга командообразования можно разделить на несколько групп:

  • Проектные модули: группа должна выполнить определенный творческий или “строительный” проект за короткий срок. Участники сами распределяют роли, планируют деятельность, общаются, при этом осознают важность слаженной работы в коллективе.
  • Активные методы: это может быть веревочный курс, спортивная или стратегическая игра, создание какого-то символа, например, логотипа компании, из собственных тел и т.д.
  • Креативные модули: совместная деятельность группы по выполнению творческого задания – написание картины, создание дизайна корпоративной одежды, командное музыкальное выступление, съемка корпоративного фильма и т.д.
  • Настольные бизнес-игры: во время них вырабатывается собственная стратегия действий.
  • Методы визуализации: то, что дается в форме теории, участники воплощают на бумаге или в сценках.

Для чего нужны тренинги командообразования

Командообразование — это объединение вокруг руководителя сотрудников, обладающих доступом к единому информационному полю и уровню принятия решений. Каждый из членов команды понимает, что он может оптимально реализовать в ней свои достоинства и компенсировать через работу всей команды свои недостатки. Цель подобного объединения — наиболее оптимальное достижение поставленных целей. Команда существует в одном составе и с необходимым набором функционала для достижения целей, ради которых она была создана. После этого ее состав, функционал перераспределяются под достижение других целей, или она прекращает свое существование.

Что такое тренинги по командообразованию

Сегодня достаточно популярны тренинги по командообразованию, в основном развлекательного характера, например, веревочные, игровые и т. п. Достаточно часто от HR-директоров можно услышать жалобы на руководителей, которые хотят создать команду за 1-2 дня и ставят достаточно расплывчатые цели ее создания. Чаще всего через подобное командообразование они хотят быстро достичь целей улучшения коммуникаций, повышения мотивированности персонала и его работоспособности, но при этом не желают прилагать системных усилий для их действительной реализации. Поэтому получается кратковременный эмоциональный эффект, и он, как правило, подменяет реальное командообразование, которое требует затрат времени, усилий и кардинальных изменений в области управления персоналом. Правильно подобные тренинги можно называть тренингами улучшения коммуникаций, тренингами знакомства и т. п.

Реальные тренинги командообразования полностью меняют работу в коллективе. На создание команды уходит от 3-х месяцев и более. Изменение правил, ценностей, принципов управления и взаимодействия требует времени для внедрения. Переход на командные принципы работы происходит постепенно. Ключевыми факторами понимания того, что будет меняться и зачем, являются командообразующие тренинги и бизнес-сессии, но основная работа ведется в виде поддержки, коучинга и сопровождения на рабочих местах. Их заказывают продвинутые руководители, которые понимают, что реальные изменения возможны только при системном подходе и быстро они не происходят. А так как эта работа дает длительный эффект повышения результативности до 30%, то подобные тренинги становятся все более популярны у современных руководителей.

Основные причины применения методов командообразования в организации:

  • Нужно за короткое время сплотить сотрудников разных подразделений для работы в проекте.
  • Руководитель перерабатывает из-за того, что на нем замыкается большинство решений по рабочим вопросам. Сотрудники не проявляют инициативыи ждут решений от руководителя.
  • Индивидуальная материальная и нематериальная мотивация, выстроенная оптимально, перестает стимулировать на повышение производительности.
  • Корпоративная культура компании начинает тормозить развитие бизнеса, т. е. при внедрении изменений сотрудники сопротивляются и защищают свои собственные интересы в ущерб интересам компании.

Примеры, когда браться за создание команды не стоит:

  • Руководитель хочет, чтобы его сотрудники изменились, а его стиль управления остался прежним. Звучит примерно так: «Сделайте команду под меня, но без моего участия».
  • Корпоративная культура компании направлена на поддержание индивидуализма и внутренней конкуренции.
  • Стратегия компании направлена на частую смену персонала и она полностью устраивает руководство.
  • Руководитель подбирает персонал, который слабее его, боясь, что его «подсидят».
  • Руководитель подменяет понятия: любой коллектив, собранный вместе, он называет командой. Как правило, таких начальников устраивают однодневные тимбилдинги с играми, которые, по сути, с принципами командообразования не имеют ничего общего.
  • В подразделении/компании нет прозрачных бизнес-процессов, сотрудники плохо понимают свой функционал, контроль за результатами отсутствует, есть нечеткая система мотивации. В этом случае командообразование не поможет. Нужно сначала навести порядок в системе управления, а затем заниматься созданием команды.
  • Команда уже есть и успешно работает.

На что следует обратить внимание при выборе тренинга и тренера, если руководитель принял решение «командообразовываться»:

  • На наличие методологии создания команды, того, что лежит в основе всех действий тренера. Не путайте методологию с приемами. Методология — теоретическая основа тренинга/консалтинга, например, в основе проведения тренинга командообразования может лежать теория Курта Левина о групповой динамике или проблемно-ориентированный подход Гербера Саймана. Если говорят о приемах, то часто перечисляют упражнения по командообразованию и игры, которые собираются провести. Это показатель того, что тренер не понимает основы командообразования, и, как следствие, не сможет предсказать результаты.
  • Наличие примеров реальных результатов после проведения командообразования не сразу после тренинга, а через несколько месяцев на рабочем месте. Изначально отслеживаются только эмоциональные реакции, которые быстро угасают и часто не переносятся в реальную работу. Поэтому эмоциональные отзывы о хорошо проведенном отдельном командообразующем тренинге не стоит брать за основу хорошего построения команды.
  • Как ни парадоксально будет звучать, но отсутствие явной харизмы у тренера — он не должен брать на себя функции руководителя команды. В противном случае, когда тренер уйдет, руководство командой останется на прежнем, «дотренинговом» уровне, так как руководитель не имел возможности изменить свое поведение по отношению к членам команды. Тренер должен сопровождать процессы изменений, а не подменять их своей «блестящей» работой.
  • Знание групповой динамики, основных критериев каждого этапа и навыков перехода от одного этапа к другому. Это покажет, насколько тренер владеет навыками управления группой и может довести ее развитие до того уровня, которое необходимо руководителю для достижения поставленных целей. Для каждого уровня развития команды нужны определенные приемы работы с ней.
  • Наличие разработанной системы предтренинговой подготовки, в которую в обязательном порядке входит разработка тренинга и последующего постренингового сопровождения под индивидуальные проблемы, цели и задачи заказчика.

Самые распространенные ошибки в командообразовании и как избежать их

Никогда не нанимайте тренера, который:

  • Однажды разработанный тренинг командообразования проводит совершенно одинаково для разных компаний.
  • Не чувствует группу, а работает индивидуально с каждым ее членом.
  • Использует упражнения Фоппеля и тому подобные, которые к технологии командообразования имеют очень отдаленное отношение.
  • Работает не на руководителя, показывает его слабые стороны во время тренинга, понижает его значимость перед сотрудниками.
  • Не работает на поставленные цели создания команды, а использует известные ему приемы, которые, по его мнению, подходят под любые коллективы.

Чтобы избежать перечисленных ошибок, нужны следующие действия:

  • Уделить много времени уточнению, для чего нужна команда и нужна ли она на самом деле. Возможно, ваши проблемы можно решить другими, более эффективными способами.
  • Понимать, что в бизнесе руководитель не только лидер, но и формально поставленный на это место управленец. У тренера нет прерогатив в решении, хорош он или плох в рамках бизнеса компании. Он не имеет права решать вопросы увольнения, перестановок и др. Его задача — показать руководителю и коллективу пути оптимального взаимодействия в рамках объективных условий бизнеса.
  • Тренер должен быть разносторонне образованным человеком, со знанием философии, психологии, социологии группового развития. Это необходимо для того, чтобы в каждом конкретном случае у него был гибкий набор методов и приемов достижения поставленных целей наиболее оптимальным образом.

Что значит эффективная команда

Эффективная команда — та, которая возглавляется непосредственным руководителем, одновременно являющимся и ее неформальным лидером. Члены команды разделяют принципы, ценности, соответствующие принципам и ценностям компании. Имеется в виду компания, в принципы и ценности которой входит командная работа. Руководитель команды знает стратегические планы владельцев или более высших по иерархии руководителей. Он обладает необходимыми информационными и материальными ресурсами, чтобы в свою очередь создать логичную, четкую, понятную и прозрачную схему для своей команды — куда мы идем и что мы для этого делаем. Далее уже члены команды находят оптимальные способы, как это сделать.

Читать еще:  Тренинг на сплочение коллектива для подростков

Руководитель команд создает так называемые «дорожные карты» — дополнительные мотиваторы и индикаторы, которые будут на промежуточных этапах показывать, насколько успешно команда продвигается к намеченным целям, каких результатов уже достигла. Эти показатели являются необходимым условием сплочения и отслеживания ее результативности, а также создают дополнительную командную мотивацию на достижения.

Все остальные показатели командной работы вытекают из вышеперечисленных: общее принятие цели, под которую команда создана; распределение ответственности между членами команды и ее руководителем; мотивация на коллективный успех; высокий уровень доверия; вера в потенциал команды; самоорганизация под поставленные цели; групповая ответственность и разделенные ценности.

Распространенная ошибка многих руководителей — перед проведением намеченного тренинга по командообразованию не иметь четкого понимания, для каких целей оно проводится и каковы будут последствия. Под командой понимается просто коллектив компании, то есть происходит подмена понятий. Руководитель должен четко понимать, кого и под какие цели он хочет объединить. Что положительного это даст для его бизнеса и какие риски могут быть. Такое обсуждение должно в обязательном порядке проводиться с исполнителями перед проведением командообразующих мероприятий. Тренеры или консультанты должны предупредить руководителя о возможных рисках и положительных моментах. Если мероприятие проводится без подобного обсуждения, то результаты становятся непредсказуемыми. В общем, это — показатель непрофессионализма исполнителей.

Хорошие тренеры по командообразованию проводят тимбилдинги и другие мероприятия развлекательного характера. Но они в обязательном порядке обсуждают с заказчиком, каких целей тот хочет достичь, предупреждают его, что команды как таковой сформировано во время подобных мероприятий не будет, оговаривают риски после проведения. Если заказчик проинформирован и хочет провести командообразующее мероприятие развлекательного типа, то только тогда они его проводят.

Проблема некоторых коллективов: дружеские отношения. Либо сотрудники изначально дружат, либо — в процессе рабочей деятельности. Но личные отношения однажды начинают перевешивать деловые, и в итоге страдает компания. Например, подчиненный начинает обижаться на своего друга-начальника, срывает сроки, а начальник терпит — не может высказать «другу». Как быть в такой ситуации?

Дружба сотрудников — не проблема. Дружеские отношения должны быть. Это эмоциональная составляющая комфортности пребывания в компании сотрудников. Проблема возникает только тогда, когда они начинают негативно влиять на результативность бизнеса. Как правило, это происходит в двух случаях — отсутствие четкого исполнения ключевых бизнес-процессов и отсутствие надлежащего контроля со стороны руководства. Когда в компании не прописаны и нечетко понимаются и выполняются необходимые бизнес-процессы, все переходит в область личных взаимоотношений. Договорился — значит, выполнили, не договорился — не выполнили.

То же самое и по отношению к системе контроля. Распространенное явление в российских компаниях, когда есть система мотивации, но нет системы ее контроля. Выводы но поощрению или наказанию сотрудников делаются на основании личных отношений. Более лояльным руководителю сотрудникам достается бонусов больше, менее лояльным — меньше. Лояльность компании в этих случаях подменяется лояльностью непосредственному руководителю.

Как избежать панибратства в коллективе:

  • Пропишите ключевые бизнес-процессы и отследите их четкое исполнение.
  • Обратите внимание на то, на основании чего в вашей компании поощряют или наказывают сотрудников. Введите систему контроля по основным ключевым показателям. Она должна быть простой, доступной, прозрачной для всех сотрудников.
  • Сделайте разграничения между рабочими и дружескими взаимоотношениями. Во время планерок, совещаний и т. п. мероприятий должна быть рабочая атмосфера, пресекайте высказывания личного характера. Сотрудники должны понимать, что во время работы их общение направлено на достижение целей компании, во время корпоративов, перерывов и т. д. они могут получать удовольствие от общения друг с другом.

Действуйте, и у вас все получится. Успехов вам и вашему делу!

Автор: Галина Сартан, кандидат психологических наук, руководитель консалтинговой компании «Katarsis Business Group»

Командообразование

Описание

В условиях жёсткой конкуренции залогом успешного бизнеса становится команда профессионалов. Создать слаженную, чётко работающую команду — основная задача для любого управляющего или менеджера по персоналу. Обучить коллектив работать как одно целое — это значит избежать многих проблем, возникающих на почве различных конфликтов внутри группы людей. Именно команда способна эффективно, качественно и в кратчайшие сроки решать поставленные перед ней задачи, поэтому любому менеджеру рано или поздно придётся узнать, что такое командообразование или тимбилдинг (англ. teambuilding, team building), и как формируются навыки командного взаимодействия.

Командообразование (team building) — термин, применимый к широкому диапазону действий, общей целью которых является повышение эффективности команды. Идея о целенаправленном использовании методов командной работы пришла в менеджмент из мира спорта в 60–70-е годы ХХ века. В наше время данное направление бурно развивается и все чаще используется в практике управления персоналом. Тимбилдинг направлен на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде.

Командообразование — сложный процесс, состоящий из нескольких компонентов. К ним относятся:

1. Формирование и развитие навыков командной работы (team skills), которые являются основой системы внедрения командного менеджмента. Сюда можно отнести следующие навыки:

  • гармонизация общей цели с целями каждого члена команды;
  • принятие ответственности за результаты работы команды;
  • ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменения стиля в соответствии с особенностями задачи;
  • конструктивное взаимодействие и самоуправление;
  • принятие единого командного решения и его согласование с членами команды.

2. Формирование командного духа (в англоязычной литературе — team spirit), то есть совокупности психологических феноменов, характеризующих неформальные отношения сотрудников к коллегам и организации. Развитие командного духа, по сути, представляет собой комплекс мер, направленных на:

  • усиление чувства сплочённости, формирование устойчивого чувства «мы»;
  • формирование доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга, создание мотивации на совместную деятельность;
  • создание опыта высокоэффективных совместных действий;
  • повышение неформального авторитета руководителей;
  • развитие лояльности участников программы по отношению к организации.

3. Формирование команды (teambuilding — создание команды) — механические действия, по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения:

  • эффективное использование сильных сторон состава команды;
  • распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов;
  • формирование новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации предприятия;
  • создание рабочей обстановки при формировании проектных команд;
  • налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений.

Для достижения описанных результатов часто проводятся различные тренинги по командообразованию, корпоративные праздники, совместные выезды за город. Среди специальных тренингов и программ особое место занимают так называемые верёвочные курсы.

Верёвочный курс

Верёвочный курс — классический тренинг командообразования, в основе которого лежит «Outdoor Ropes Course» — экстремальный курс американского психолога Карла Ронке. В качестве снаряжения для проведения Верёвочного Курса часто используется альпинистское снаряжение (верёвки, карабины, страховочные системы), что и дало название программе. В процессе выполнения курса создаётся атмосфера творческого поиска, прорабатываются возможности принятия нестандартных решений, повышается взаимопомощь и поддержка в коллективе. На примере увлекательных, но довольно сложных упражнений группа учится решать общую задачу, вырабатывать тактику и стратегию её решения.

Верёвочный курс может проводиться как на открытом воздухе на специально оборудованных для этого площадках, так и в спортивном зале. Упражнения направлены на приобретение участниками опыта работы в команде, построении эффективных коммуникации, навыков быстрого принятия решений в нестандартных ситуациях, на укрепление доверия к людям.

На подобных мероприятиях участники получают ценнейший опыт командной работы, совместного решения задач, взаимопомощи и поддержки. Вырабатывается эффективная стратегия взаимодействия в коллективе, команда специалистов начинает работать как единое целое.

Целенаправленная работа по командообразованию быстро приносит свои плоды: повышается эффективность работы ваших сотрудников, конфликты и напряжённость в коллективе сходят на нет, создаётся позитивная, творческая атмосфера. А это значит, что ваш бизнес растёт, развивается и процветает.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector